Anwalt.de: Rechtsberatung aus allen Fachgebieten 

Arbeit, Gesundheit und Soziales

Herausgeber: Dr. Dietrich Nelle


Literaturhinweise
Nelle, Das neue Arbeitsrecht der Mongolei, Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht (ZIAS), 15 (2001), S. 73-97.
ders., Neue Entwicklungen im Arbeits-, Gesundheits- und Sozialrecht der Mongolei, Zeitschrift für ausländisches und internationales Arbeits- und Sozialrecht (ZIAS) 16 (2002), S. 285 -292.

6.1 Der Arbeitsvertrag (Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Bonn)

6.1.1 Vertragsparteien

Beim Abschluss von Arbeitsverträgen herrscht Vertragsfreiheit; Arbeitnehmer kann jede natürliche Person sein, Arbeitgeber jede natürliche oder juristische Person.

Altersmäßig sind Jugendliche bereits mit 16 Jahren für den Abschluss von Arbeitsverträgen geschäftsfähig, mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten können auch Minderjährige ab 15 Jahren Arbeitsverträge abschließen. Jugendliche ab 14 Jahren können einen Arbeitsvertrag mit Ziel, Arbeitspraxis und berufliche Fertigkeiten vermittelt zu erhalten, mit Zustimmung der Personensorgeberechtigten sowie der zuständigen Behörde abschließen. Ein Vertrag mit einem beschränkt Geschäftsfähigen oder mit einem Geschäftsunfähigen gilt allerdings erst ab dem Tag  als nichtig, ab welchem die betreffende Person die Arbeit einstellt. Auf eine Altershöchstgrenze wurde verzichtet, jedoch ist das Erreichen des Rentenalters (60 Jahre) ein Grund für die Auflösung des Arbeitsvertrages.

Bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen ist ferner das Arbeitnehmerentsendegesetz zu beachten. Kernpunkt dieses Gesetzes ist die Einführung einer Gebühr in Höhe des zweifachen Satzes des Mindestlohns für Firmen und Einrichtungen, welche Ausländer in der Mongolei beschäftigen. Ausgenommen sind die Beschäftigung von Ausländern im Rahmen internationaler Vereinbarungen sowie das Personal diplomatischer Vertretungen. Im Zuge der parlamentarischen Beratungen wurden weitere Ausnahmen für die Beschäftigung von Ausländern in den Bereichen Kultur, Erziehung und Bildung sowie von Ausländern mit einem Master-Abschluss vorgesehen. Außerdem kann die Regierung noch weitere Ausnahmen zulassen.

Eine Liste der für Frauen und Kinder ungeeigneten Arbeitstätigkeiten wird durch den Erlass des Gesundheits- und Sozialministeriums Nr A/204 von 1999 (Töriin Medeelel  Nr. 57 von 1999).

6.1.2 Mindestinhalt

An den Mindestinhalt des Arbeitsvertrages werden, ähnlich wie in den meisten anderen Transformationsländern weitreichende Anforderungen gestellt; neben der zu leistenden Arbeit sind auch der Arbeitsplatz und die Position zu benennen, ferner das Grundgehalt und die Höhe der Vergütung für die entsprechende Position sowie die Arbeitsbedingungen anzugeben. Fehlt einer dieser Bestandteile, ist der Vertrag nichtig. Auch darf ein Arbeitsvertrag keine schlechteren Bedingungen für den Arbeitnehmer enthalten, als im Gesetz oder in den einschlägigen Kollektivverträgen vorgesehen.

Da Arbeitsplatz und Position im Arbeitsvertrag festzuschreiben sind, bedarf die Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz des Einvernehmens beider Seiten. Für eine Reihe von Fällen wie Naturereignisse, Betriebsunfälle, unerwartete Betriebsstörungen, gesundheitliche Beeinträchtigungen des Arbeitnehmers u.a. ist die Umsetzung aber gesetzlich zugelassen. Dass diese komplizierten  Regeln nicht ganz praxisgerecht sind, spiegelt die Tatsache wider, dass weniger als die Hälfte der Arbeitnehmer ausschließlich auf dem vereinbarten Arbeitsplatz arbeitet; mehr als 10 % verrichten ständig andere Arbeiten, gut ein Viertel bei entsprechenden Bedarf auf Anordnung des Arbeitgebers und weitere gut 10 % in wechselseitigem Einvernehmen. Hauptgründe dafür waren die Notwendigkeit der Arbeitserledigung (über 80 %) sowie Disziplinverstöße des Arbeitnehmers (rund 20 %).

6.1.3 Form

Wie in den meisten anderen Transformationsstaaten ist ein Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen und dem Arbeitnehmer eine Ausfertigung auszuhändigen. Neben der Schutzfunktion für den Arbeitnehmer und der Vereinfachung der Beweislage in arbeitsrechtlichen Verfahren kommt diese Regelung auch einer in der Bevölkerung verbreiteten Haltung entgegen, Rechtsakte nur dann als verbindlich anzusehen, wenn sie in schriftlicher Form dokumentiert und dem Betroffenen ausgehändigt wurden. Wurde die Schriftform versäumt, so war nach dem alten Recht beiden Seiten die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses verboten. Heute dagegen geht der Mangel einseitig zu Lasten des Arbeitgebers, welcher die Leistung der vereinbarten Arbeit nicht einfordern kann.

Zur Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs hat der Oberste Gerichtshof einen sogenannten Kommentar heraus gegeben, welcher auf der Grundlage der bisherigen Erfahrungen bei der Anwendung des neuen Gesetzes allgemein verbindliche Erläuterungen der Gesetzesnormen gibt (Beschluss des Obersten Gerichtshofs Nr. 259 vom 04.07.2000, veröffentlicht in Mongolin Tör, Erkh Zui 2001, Nr. 2). Besondere Aufmerksamkeit findet dort das in der Praxis häufig missachtete Schriftformgebot. Bei Arbeitsverträgen mit Minderjährigen erstreckt sich das Schriftformerfordernis auch auf die erforderlichen Genehmigungen von Erziehungsberechtigten oder Verwaltungsbehörden. Eine nachträgliche Heilung von Formversäumnissen tritt nur dann ein, wenn die Schriftform später nachgeholt wird.

6.1.4 Vertragsdauer

Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist möglich, ohne dass es dafür eines sachlichen Grundes bedürfte. Die auf der Hand liegende Gefahr der Umgehung von Arbeitnehmerschutzrechten ist in der Mongolei relativ gering, da der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ohnehin wenig effektiv ist.

6.1.5 Arbeitslohn

Soweit der staatliche Mindestlohn und Festlegungen in Kollektivvereinbarungen nicht unterschritten werden, kann der Arbeitslohn frei vereinbart werden. Frauen haben jedoch bei gleicher Arbeit Anspruch auf gleichen Lohn wie Männer. Arbeitsaufgaben, welche besondere Qualifikationen erfordern, sind höher zu vergüten. Überstunden und Wochenendarbeit sind mit einem 50 %igen Zuschlag zu vergüten.

Der Lohn ist an mindestens zwei Zahlterminen pro Monat auszuzahlen. Lohneinbehaltung durch den Arbeitgeber ist zulässig für Haftungsansprüche gegen den Arbeitnehmer in Höhe von bis zu einem Monatslohn sowie in anderen gesetzlich geregelten Fällen, z.B. Gehaltspfändung. Der monatliche Einbehalt darf maximal 20 % pro Einbehaltungsgrund betragen, insgesamt jedoch nicht mehr als 50 % des Lohns. Bei verspäteter Auszahlung der Löhne ist ein Säumniszuschlag von 0,3 % pro Tag der Verzögerung zu leisten.

Ist der Arbeitnehmer aus von ihm nicht zu vertretenden Gründen wie z.B. durch ein Naturereignis daran gehindert, zur Arbeit zu erscheinen, hat er Anspruch auf die Hälfte des Lohns. Die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall ist im Arbeitsgesetz nicht angesprochen, sondern im Gesetz über die Sozialversicherung geregelt. Danach zahlt der Arbeitgeber den Lohn bis zum 6. Krankheitstag fort. Ab dem 7. Krankheitstag besteht ein nach Beitragsjahren und Höhe des Gehalts gestaffelter Anspruch aus der Sozialversicherung, sofern mindestens drei Monate lang Beiträge entrichtet wurden.

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2003, S. 319)

Durch die Reform 2003 des Arbeitsgesetzbuchs wird klargestellt, dass bei unverschuldeter Arbeitsversäumnis des Arbeitnehmers der Lohn fortzuzahlen ist. Für den ländlichen Raum wird eine Ausnahme von dem strikten Gebot der Lohnzahlung in Geld gemacht; Arbeitnehmer in der Viehzucht und im Pflanzenanbau können nach der Novelle bis zu einem Drittel ihres Lohns in Naturalien erhalten. Bei Arbeitsunfällen ist dem Arbeitnehmer eine anteilige Entschädigung entsprechend der Minderung der Erwerbstätigkeit zu zahlen. Bei einer Erwerbsminderung von mehr als 70 % ist der Ausgleich auf einen Höchstbetrag entsprechend dem 18fachen des zuvor erzielten Durchschnittslohns begrenzt

6.1.6 Arbeitszeit

Arbeitszeit

Seit Abschaffung der 6-Tage-Woche im Jahre 1998 beträgt die wöchentliche Arbeitszeit in der Mongolei 40 Stunden. Die ununterbrochene Ruhepause zwischen zwei Arbeitstagen muss mindestens 12 Stunden betragen. Für Jugendliche, Schwangere, Stillende, Behinderte und Zwergwüchsige, alte Menschen sowie Gesundheitsgefährdete werden jeweils Arbeitszeitverkürzungen ermöglicht. Teilzeitarbeit in anderen Fällen ist dagegen in der Mongolei noch kaum verbreitet, so dass das Arbeitsgesetz hierzu auch keine Regelung trifft.

Zur Leistung von Überstunden ist ein Arbeitnehmer nur aufgrund kollektiv- oder individualrechtlicher Vereinbarung verpflichtet, es sei denn, dass ein dringender sachlicher Grund wie eine Naturkatastrophe oder eine unaufschiebbare, nicht vorauszusehende Arbeit zur Vermeidung von Betriebsstörungen anfällt. In der Praxis sind Überstunden allerdings sehr verbreitet, knapp 20 % der Arbeitnehmer arbeiten bis zu zwei Überstunden täglich und rund 15 % sogar noch mehr. Als Grund wird nur von jedem Vierten ein entsprechendes Arbeitgeberverlangen genannt, wichtigster Grund war vielmehr, dass die zusätzliche Zeit benötigt wurde, um die anfallende Arbeit bewältigen zu können, durchaus ein erfreuliches Indiz für die Motivationsbereitschaft mongolischer Arbeitnehmer.

Gesetzliche Feiertage sind  der 1. Januar (Neujahr), der 1. und 2. Tag des ersten Frühlingsmonats nach dem Mondkalender (traditionelles Weißmondfest „Tsagaan Sar“), der 1. Juni (Mutter-und-Kinder-Tag), der 11. bis 13. Juli (Nationalfeiertag „Staatsnaadam“) und der 26. November (Tag der Republik, Art. 76).  Damit hat sich die Zahl der gesetzlichen Feiertage im Vergleich zum früheren Recht zwar nicht geändert, aber durch die Abschaffung der früheren Regelung, wonach an Vorabenden von Feiertagen nur 6 Stunden gearbeitet werden musste, de facto den Betrieben also jeweils zusätzlich ein halber Arbeitstag verloren ging, haben die Arbeitgeber damit zumindest eine kleine Kompensation für die durch den Wegfall der 6-Tages-Woche verlorene Arbeitszeit erhalten.

Der Mindesturlaubsanspruch beträgt 15 Arbeitstage (entsprechend 3 Arbeitswochen). Dieser Mindesturlaubsanspruch erhöht sich bei langer Dauer des Arbeitsverhältnisses um bis zu 14 Tage,  bei besonders schweren Arbeitsbedingungen um bis zu 18 Tage. Jugendliche haben einen Zusatzurlaubsanspruch von 5 Arbeitstagen.

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2003, S. 319)

Durch die Reform 2003 des Arbeitsgesetzbuchs wird der traditionelle Frauentag am 8. März wieder staatlicher Feiertag, des bisherige Mutter-Kind-Tag am 1. Juni wird in Kindertag umbenannt.

6.1.7 Beschäftigung von Behinderten

Falls es der Besonderheit der Arbeit oder Produktion nicht widerspricht, hat eine Wirtschaftseinheit mit mindestens 50 Beschäftigten mindestens drei Behinderte oder Zwergwüchsige zu beschäftigen. Sofern sie diese Pflichtplätze nicht besetzt, so hat sie eine Ausgleichsgabe zu zahlen, deren Höhe von der Regierung festzusetzen ist. Diese Abgabe wird  dem Staatshaushalt zugeführt und ist für die soziale Sicherheit der Behinderten und Zwergwüchsigen zweckgebunden. Bewerber dürfen bei der Einstellung nicht wegen ihrer Behinderung oder Zwergwüchsigkeit diskriminiert werden.

6.1.8 Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers ist in der Mongolei traditionell schwach ausgeprägt. Auflösungsgründe zugunsten des Arbeitgebers sind insbesondere der Wegfall des Arbeitsplatzes,  die Schließung eines Betriebes oder einer Filiale, Personalabbau, mangelnde Eignung des Arbeitnehmers für seinen Arbeitsplatz aufgrund Qualifikation, Fähigkeiten oder Krankheit sowie das Erreichen des Rentenalters, welches in der Mongolei bei 60 Jahren liegt.  Gemäß dem offiziellen Kommentar des Obersten Gerichtshofs kann der Arbeitgeber das Fehlen bestimmter Zeugnisse oder Abschlüsse nicht nachträglich zum Anlass nehmen, dem Arbeitnehmer die Qualifikation für die ihm übertragene Aufgabe abzusprechen. Auch darf er keinen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben, selber zu kündigen und so für die Nichtanwendbarkeit des gesetzlichen  Kündigungsschutzes zu sorgen.

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen.  In diesem Schreiben hat der Arbeitgeber auch die Kündigungsfrist anzugeben, welche mindestens einen Monat zu betragen hat. Gemäß dem offiziellen Kommentar des Obersten Gerichtshofs hat der Arbeitgeber die Kündigung schriftlich unter genauer Angabe der gesetzlichen Grundlagen vorzunehmen und offene Urlaubsansprüche beim Ausscheiden zu entgelten. Im Falle – gesetzlich nicht näher präzisierter – Massenentlassungen ist die Maßnahme den Arbeitnehmervertretern mindestens 45 Tage im voraus anzukündigen. Die Angabe des Kündigungsgrundes wird dagegen zumindest vom Gesetzeswortlaut nicht verlangt. Eine Sozialauswahl oder die Anhörung der Gewerkschaften oder bestimmter Gremien ist ebenfalls nicht vorgesehen.

Eine ordentliche Kündigung löst die Pflicht zur Zahlung einer Abfindung in Höhe eines durchschnittlichen Monatslohns aus. Im Falle von Massenentlassungen ist ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretern auszuhandeln. Eine außerordentliche Kündigung ist möglich bei wiederholter Verletzung der Arbeitsdisziplin oder bei Verstoß gegen Bestimmungen des Arbeitsvertrages, für welche der Arbeitsvertrag eine derartige Sanktion vorsieht sowie bei Verletzung bestimmter Vermögensbetreuungspflichten des Arbeitnehmers. Im Falle der Kündigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Aushändigung seiner Sozialversicherungsunterlagen sowie auf Erteilung eines spezifizierten Zeugnisses.

6.1.9 Arbeitsverfahren vor Gericht

Ähnlich wie früher in der DDR erfüllen Schiedskommissionen wichtige Aufgaben zur Schlichtung individualarbeitsrechtlicher Streitigkeiten. Vor diese sind grundsätzlich alle Streitigkeiten zu bringen. Der Schiedsspruch kann dann innerhalb von 10 Tagen vor dem zuständigen Gericht angefochten werden. Direkt beim Gericht ist die Klage dann zu erheben, wenn ein Ausnahmetatbestand greift. Hierzu zählen insbesondere  Kündigungsschutzklagen, Schadensersatzklagen gegen den Arbeitnehmer, bürgerlich-rechtliche Streitigkeiten zwischen natürlichen Personen, Beschwerden gegen Disziplinarmaßnahmen, Arbeitnehmerklagen gegen Bedingungen eines Arbeitsvertrags, welche eine Verschlechterung gegenüber den gesetzlichen oder in einer Kollektivvereinbarung geregelten Bedingungen darstellen sowie Klagen gegen Betriebsordnungen. Arbeitsrechtliche Klagen sind grundsätzlich innerhalb einer Frist von 3 Monaten ab dem Tag einzureichen, an welchem der Partei bekannt wurde oder hätte bekannt werden müssen, dass ihre Rechte verletzt wurden. Wurde die  Frist jedoch aus zu entschuldigenden Gründen versäumt, so hat das Gericht in der Sache zu entscheiden.

6.2 Kollektives Arbeitsrecht (Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Bonn)

6.2.1 Betriebliche Kollektivvereinbarungen  

Das mongolische Arbeitsgesetzbuch kennt sowohl Vereinbarungen auf betrieblicher wie auf überbetrieblicher Ebene. Dabei haben die Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene die mit Abstand größte praktische Bedeutung. Rund 60 % der Arbeitnehmer sind von solchen Kollektivvereinbarungen betroffen. Arbeitnehmervertreter sind die Gewerkschaften, oder, falls keine Gewerkschaft vorhanden ist, die von der Versammlung der Arbeitnehmer gewählten Vertreter. Existieren mehrere Gewerkschaften nebeneinander, so entsenden diese entsprechend ihrer Mitgliederstärke Vertreter in ein einheitliches Vertretungsgremium. In einer Wirtschaftseinheit samt ihrer Filialen und Einzelbetriebsstätten wird demzufolge auch jeweils nur ein einheitlicher Kollektivvertrag abgeschlossen.

Durch eine kollektive Vereinbarung auf betrieblicher Ebene können praktisch alle Fragen der Arbeitsverhältnisse im Betrieb geregelt werden. Das Gesetz bringt hierzu einen ausführlichen enumerativen Katalog, der insbesondere die folgenden Punkte enthält: Fragen der Entlohnung, Fortbildungs- und  Qualifizierungsmaßnahmen, Arbeitsplatzgarantien, Arbeitszeitregelungen, Fragen des Gesundheits- und Arbeitsschutzes insbesondere für schutzbedürftige Arbeitnehmergruppen, Rechtsfolgen einer Privatisierung oder Umstrukturierung des Betriebes oder einer seiner Untereinheiten, Lohnerhöhung im Zusammenhang mit Preissteigerungen und Inflation, Umfang sozialer Leistungen, Gewährleistung günstiger Arbeitsbedingungen insbesondere im Hinblick auf Umweltschutzbelange, Arbeitssicherheit und Hygiene, die Förderung von neben der Arbeit besuchten Ausbildungsmaßnahmen sowie die Errichtung und Nutzung betriebseigener Wohnungen, Kinderkrippen und –gärten oder anderer Sozial- oder Kultureinrichtungen; Gewährung von Vergünstigungen an Familien. Von disponiblen Gesetzesvorschriften darf in der betrieblichen Kollektivvereinbarung nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Der Gültigkeitsbereich der Vereinbarung erstreckt sich auf alle betroffenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.                   

Außerhalb der geschilderten Kollektivvereinbarungen gibt es keinerlei betriebliche Arbeitnehmermitwirkung etwa durch Betriebsräte, Vertrauensleute o.ä. Ansätze in diese Richtung bietet das Arbeitsgesetzbuch nur insofern, als eine betriebliche Kollektivvereinbarung auch Bestimmungen enthalten muss über die Entwicklung der Beziehung zwischen den vertragsschließenden Seiten und den zuständigen Behörden, über die Kontrolle der Vertragserfüllung und über gegenseitige Information. Außer den Vertragsparteien haben auch die zuständigen staatlichen Behörden und ihre vorgesetzten Dienststellen die Durchführung der Kollektivvereinbarung zu kontrollieren. Ferner haben die Vertragsparteien halbjährlich oder in vertraglich festgelegten Zeitabständen jeweils gemeinsam und getrennt über die Erfüllung des Kollektivvertrages Bilanz zu ziehen und das Ergebnis der Belegschaft bekannt zu geben.

6.2.2  Überbetriebliche Kollektivverträge

Überbetriebliche Regelungen können auf zentralstaatlicher, regionaler oder lokaler Ebene abgeschlossen werden, außerdem können für einzelne Volkswirtschaftszweige oder Berufsgruppen Sondervereinbarungen getroffen werden. Teilnehmer können die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen der jeweiligen Ebene bzw. des jeweiligen Fachgebiets sein. Auf nationaler Ebene können landesweit verbindlich allgemeine Fragen der Arbeitsverhältnisse geregelt werden. Ein Vertrag für einen bestimmten Wirtschaftssektor kann  Gehaltsfragen und Fragen der Arbeitsorganisation und –bedingungen regeln. Durch einen regionalen Vertrag können u.a. die Mindestlöhne festgelegt werden.  Im übrigen sind weitgehend die gleichen Vorgaben wie bei betrieblichen Kollektivvereinbarungen zu beachten. Die Laufzeit beträgt aber mindestens zwei Jahre.

Ferner beruft die Regierung einen ehrenamtlichen, dreiseitigen Ausschuss für Arbeit und soziale Einigung ein, welcher aus einer gleich großen Anzahl von Vertretern der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer und der Regierung besteht. Zu den  Aufgaben des Ausschusses gehören insbesondere die Ausarbeitung der staatlichen Arbeitspolitik, das Hinwirken auf seine Verwirklichung, die Beilegung kollektiver Streitigkeiten, die Aufsicht über die Umsetzung des Vertrages sowie die Beratung über allgemeine Fragen der Wirtschafts- und Sozialpolitik. Dreiseitige Verhandlungen und Gremien sind deshalb auch weniger im Sinne deutscher Tarifverhandlungen zu verstehen, sondern haben sich vielmehr nach der Wende aus einer den ostdeutschen runden Tischen vergleichbaren Konstellation entwickelt und ähneln heute eher Konsensrunden im Stile eines „Bündnisses für Arbeit“, in welchen versucht wird, über eine Verständigung in unmittelbar tariflichen Dingen hinaus auch in weitergehenden politischen Fragen Absprachen zu treffen.

6.2.3 Arbeitskämpfe

Entsteht über Fragen des kollektiven Arbeitsrechtes Streit, so ist zunächst ein Schlichtungsverfahren durchzuführen. Können sich die Parteien nicht innerhalb von drei Tagen auf einen Schlichter verständigen, so wird dieser auf Ersuchen der Parteien binnen von drei weiteren Tagen von der zuständigen Verwaltung benannt. Die Vermittlung findet innerhalb weiterer 5 Tage statt. Kommt innerhalb der genannten Frist keine Einigung zustande, ist die Vermittlung gescheitert. Binnen von drei Werktagen hat die zuständige Behörde dann ein Arbeitsschiedsgericht einzuberufen, welches eine Empfehlung beschließt. Während der Schlichtungsmaßnahmen können die Vertreter der Arbeitnehmer zur Unterstützung ihrer Forderungen Demonstrationen und Kundgebungen veranstalten, Warnstreiks sind unzulässig.

Erst wenn der Arbeitgeber den Spruch des Arbeitsschiedsgerichts nicht annehmen oder erfüllen will oder er sich der Mitwirkung am Schlichtungsverfahren überhaupt verweigert, kommt ein Streik in Betracht.  Vor Einleitung eines Streiks ist jedoch ein gesetzlich genau geregeltes weiteres Verfahren zu durchlaufen. Der Streik muss sich auf ein Ziel richten, welches durch eine betriebliche oder überbetriebliche kollektive Vereinbarung geregelt werden kann, politische Streiks sind also unzulässig. Die streikenden Arbeitnehmer dürfen den Betrieb zeitweilig blockieren, um zu verhindern, dass Ersatzarbeitskräfte die Arbeit der Streikenden übernehmen. Der Arbeitgeber hat mindestens drei Tage vor Beginn des Streiks sowie der Aussperrung Kunden, Zulieferer und andere Betroffene über die bevorstehende Ereignisse zu informieren. Die Streikführer können den Streik jederzeit aussetzen. Die Parteien haben bei Durchführung und Vorbereitung des Streiks bzw. der Aussperrung zusammen mit zuständigen staatlichen Stellen die erforderlichen Vorsorgemaßnahmen zu ergreifen, damit die öffentliche Ordnung, Gesundheit, Sicherheit und Eigentum von Menschen nicht beeinträchtigt bzw. gefährdet werden. Besteht eine akute Gefahr für Leib und Leben von Menschen, so kann das Gericht einen Streik um bis zu 30 Tage aussetzen. Streiks bei Verteidigungs- und Sicherheitsorganen sind generell unzulässig. Die Regierung kann vorbehaltlich einer gerichtlichen Entscheidung einen Streik im Bereich der Elektrizitäts-,  Wärme- und Wasserversorgung, des öffentlichen Verkehrs, des internationalen und nationalen Fernmeldewesens oder der Eisenbahn um bis zu 14 Tage aufschieben, wenn dieser Streik Schaden für die nationale Sicherheit, oder die Rechte und Freiheiten von Menschen Schaden bewirken würde. Gegen einen Streik bzw. eine Aussperrung kann jederzeit das Gericht angerufen werden. Hält das Gericht den Streik bzw. die Aussperrung für rechtswidrig, so ist die betreffende Handlung sofort einzustellen.

6.3 Arbeitsschutz

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2010, S. 30)

Das Parlament hat in seiner Sitzung vom 22.8.2008 ein Gesetz über den Arbeitsschutz verabschiedet. Das neue Gesetz baut die bisher im Arbeitsrecht enthaltenen Regeln aus. Es trifft nunmehr detaillierte Regelungen über die Pflichten der Arbeitgeber sowie über die Überwachung auf den verschiedenen Verwaltungsebenen. Ferner wurden die Bußgeldbestimmungen erheblich verschärft. In der letzten Dekade waren rund 5.000 Arbeitsunfälle, davon 174 mit tödlichen Ausgang festgestellt worden; 37.000 Arbeitsstellen wurden als gefährlich eingestuft.

 

6.4 Arbeitsförderung

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2002, S. 159, 318)

Das reformierte Arbeitsförderungsgesetz (Töriin medeelel 2001, Nr. 19) beschränkt sich im Gegensatz zum bisher geltenden Recht nicht nur auf die Regelung der Beitragspflicht zur staatlichen Arbeitslosenversicherung sowie der auch unter Berücksichtigung der niedrigen Lebenshaltungskosten geringfügigen Unterstützungsleistungen. In Anlehnung an deutsche Vorbilder wird vielmehr auch die Förderung von Qualifizierungsmaßnahmen als ein neuer Schwerpunkt ausgebaut und die Vermittlungstätigkeit intensiviert.

Das Kabinett hat auf der Grundlage der neuen gesetzlichen Regelungen zur Arbeitsförderung ein ehrgeiziges Arbeitsförderungsprogramm beschlossen. Danach sollen bis zum Jahr 2010 für die gegenwärtig rd. 1,4 Mio. Mongolen im erwerbsfähigen Alter rd. 400.000 neue Arbeitsplätze geschaffen, über 90.000 Menschen umgeschult und über 40.000 weitere Personen mit Kleinkrediten aus Mitteln der Arbeitsförderung als Startkapital für Unternehmensgründungen ausgestattet werden.

 

6.5 Sozialfürsorge

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2002, S. 383-384, ausführliche Darstellung Nelle, ZIAS 2002, S. 285 ff.)

 

Mit den 2002 vom Parlament verabschiedeten Grundlegenden Richtlinien für Privatisierungen und Reformen im Sozialwesen ist die seit langem diskutierte Privatisierung im Gesundheitswesen nun beschlossene Sache. Privatisiert werden sollen insbesondere Kindergärten, Ausbildungseinrichtungen, kulturelle Institutionen, Krankenhäuser, Kliniken, Sportorganisationen, Ferienhäuser und Kurheime. Zugleich hat das Parlament auch die Liste nicht privatisierbarer Staatsobjekte ergänzt. Genannt werden u.a. Hochschulen, Museen und Theater. Im Zuge der ersten, von 2002 bis 2006 durchzuführenden Stufe des Privatisierungsprozesses sollen fast 100 Objekte privatisiert werden, davon 43 im Bildungsbereich, 37 im Gesundheitsbereich sowie 17 im Sozialbereich Zugleich wird durch eine Änderung des Sozialversicherungsgesetzes die Selbstbeteiligung an den Kosten von Krankenhausaufhalten angehoben. Künftig haben Patienten in der Hauptstadt Ulaanbaatar 15 % der Kosten selbst aufzubringen. Hierdurch sollen dem Krankenhauswesen neue Einnahmequellen erschlossen und so der im Laufe der Transformation spürbar gesunkene Versorgungsstandard wieder verbessert werden.


Weitere Schwerpunkte der Reformen betreffen die Steigerung der Effizienz im Gesundheitswesen durch mehr Wettbewerb sowie die Verbesserung der Rahmenbedingungen für die - zur dezentralen Versorgung wichtigen, nach drastischem Verfall zu Beginn der Transformation jüngst wieder stark ausgeweiteten - Polykliniken, für private Krankenhäuser und Apotheken sowie für die Qualitätssicherung im Gesundheitswesen.

Im Rahmen der Reform der Sozialversicherung wurden ferner die Berechnungsmodalitäten an die Reduzierung der gesetzlichen Arbeitswochen von 6 auf 5 Tage angepasst und zugleich das Niveau der Sozialleistungen deutlich angehoben. Nach Angaben des Gesundheitsministeriums werden derzeit rund 10 % des Staatsbudgets für Aufgaben im Gesundheitsbereich zur Verfügung gestellt. 87,5 % der Bevölkerung seien krankenversichert, auf dem Lande jedoch nur 60 %.  

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)

Zentral ist das Sozialversicherungsgesetz von 1994. Diese richtet fünf Sozialversicherungszweige ein, nämlich die Rentenversicherung, die Fürsorgeversicherung, die Krankenversicherung, die Unfall- und Berufsunfähigkeitsversicherung sowie die Arbeitslosenversicherung. Ferner werden die für diese Versicherungen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu leistenden Beiträge festgelegt sowie die Aufsicht über diese Versicherungen geregelt. Das Rentengesetz stammt ebenfalls aus dem Jahre 1994 und wurde 1996 und 1999 überarbeitet. Es regelt sowohl Zahlungen im Falle des Ruhestandes als auch im Fall von Invalidität, Tod, Krankheit und Mutterschaft. Das Gesetz über Krankenversicherung stammt aus dem Jahre 2003. Das 2006 novellierte Gesetz über Sozialfürsorge weitet die das Kinder- und Erziehungsgeld für geringverdienende Familien erheblich aus. Nach Schätzungen macht der Kreis der bis zur Volljährigkeit begünstigten Kinder künftig rund ein Viertel der Gesamtbevölkerung aus. Ferner erhalten junge Paare bei Eheschließung eine Prämie, welche ein Mehrfaches eines durchschnittlichen Monatslohns erreicht (2006). Durch das Gesetz über die Ergänzung und Veränderung des Gesetzes über die finanzielle Leistungen an Kinder und junge Familien wurde 2007 die Berechtigung auf Eheschließungsbeihilfen neu geregelt. Eine Richtlinie des Obersten Gerichtshofs hatte zuvor den Kreis der Anspruchsberechtigten zuvor deutlich über den Kreis der vom Gesetzgeber ursprünglich angesprochenen Personen ausgedehnt. Nach der Neureglung kommen jetzt nur noch Paare mit einem Höchstalter von bis zu 35 Jahren in den Genuss dieser Prämie. (Töriin Medeelel Nr. 5, 2007). Leistungsverbesserungen erhalten ältere Mitbürger auf Grund des Änderungsgesetzes zum Gesetz über die Sozialfürsorge (Töriin Medeelel Nr. 5, 2007).

 

6.6 Gesundheit

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2002, S.287)
Durch Regierungsbeschluss wurde 2002 ein Rat für Volksgesundheit eingerichtet. Das vom Premierminister geleitete Gremium soll die Regierungspolitik im Bereich der Gesundheitsfürsorge koordinieren, die Beteiligung privater Institutionen an Regierungsprogrammen fördern und die Zusammenarbeit im internationalen Rahmen sowie mit Organisationen der Zivilgesellschaft verbessern.

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)
Die Reform des Gesundheitsgesetzes von 2006 ermöglicht es den Krankenhäusern, für bestimmte Dienstleistungen Gebühren unmittelbar von den Patienten zu erheben. Einzelheiten werden durch Erlass des Gesundheitsministers festgelegt. Die zusätzlichen Einnahmen dürfen ausschließlich zur Verbesserung der Krankenfürsorge verwendet werden. Ländliche Kleinkrankenhäuser werden künftig vollständig aus dem Staatshaushalt finanziert.

 

(Quelle: Nelle, Chronik der Rechtsentwicklung - Mongolei in: Wirtschaft und Recht in Osteuropa (WiRO) 2003, S. 159)

Das Rausch- und Arzneimittelgesetz von 1998 wurde 2002 novelliert. Dadurch soll dem befürchteten Anstei­gen des Missbrauchs solcher Substanzen vorgebeugt werden. Sie dürfen danach nur noch für medizinische Behandlungen oder For­schungszwecke verwendet werden, müssen von einem Arzt verschrieben werden und dürfen nicht mehr Kindern ausgehändigt werden. Das Gesetz regelt im übrigen die Aufgaben der verschiedenen Verwaltungsebenen (Art. 4 ff.), die Rechte und Pflichten bei der Beschaffung und dem Import (Art. 6 ff.) sowie bei Herstellung und Vertrieb solcher Substanzen (Art. 10 ff.). Ferner wurde ein staatliches Register eingeführt (Art. 15) und eine Qualitätssicherung bestimmt (Art. 16). Gegenwärtig werden 10 Sorten von Opiaten und 64 psychotropische Substanzen für medi­zinische Zwecke verwendet.

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)

 Das Gesetz zur Bekämpfung der Gefahren durch Tabakkonsum von 1994 verbietet den Verkauf von Produkten mit überhöhtem Teer- oder Nikotingehalt, ohne Warnhinweise, an Jugendliche unter 16 Jahren sowie in unverpackter Form (Art. 5). Ferner enthält es ein weitreichendes Werbeverbot (Art. 6) und ein Rauchverbot in öffentlichen Einrichtungen (Art. 7). Weitere Einzelheiten wie die zulässigen Teer- und Nikotinhöchstwerte sind im dazugehörigen Ausführungserlass Nr. 33 vom 9.2.1994 geregelt.

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)
Das Lebensmittelgesetz von 1999 wurde 2001 überarbeitet und widmet sich vor allem Fragen der Lebensmittelsicherheit. Dazu werden insbesondere die Kompetenzen der verschiedenen staatlichen Ebenen (Art. 4 ff.), die Rechte und Pflichten der an der Herstellung von Lebensmitteln Beteiligten sowie bei der Erbringung von mit Lebensmitteln zusammenhängenden Dienstleistungen (Art.8 ff.), eine staatliche Nahrungsmittelreserve (Art. 10) sowie die staatliche Lebensmittelkontrolle (Art. 11 ff.) geregelt.

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)
Dem Gesundheitsschutz dienen die auch Gesetze über Salzjodierung und den Schutz vor Jodmangel sowie über Mineralquellen von 2003.

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)
Das Hygienegesetz von 1998 enthält u.a. Regelungen zum gesundheitsverträglichen Bauen (Art.8), zur Lebensmittelsicherheit (Art.11 ff.), zur Berücksichtigung von Gesundheitsbelangen beim Im- und Export (Art.13 ff.), Zuständigkeiten der verschiedenen Verwaltungsebenen in Hygieneangelegenheiten (Art.15 ff.) sowie Rechte und Pflichten von Organisationen, Unternehmen und Bürgern (Art.17 ff.).

 

(Quelle: Dr. Dietrich Nelle, Januar 2010)
Das Gesetz zur Bekämpfung von AIDS von 2002 regelt die Rechte und Pflichten der beteiligten Behörden, Unternehmen und Bürger. Eine Diskriminierung von AIDS-Kranken sowie eine Bekanntmachung von AIDS-Erkrankungen einzelner Personen ist ausdrücklich untersagt (Art. 10). Umgekehrt treffen den Erkrankten detaillierte Anzeige- und Verhaltenspflichten (Art. 11).

 

Internationale Rechtsbeziehungen

Die Konvention der Weltgesundheitsorganisation gegen den Tabakkonsum ist zum 24.10.2003 in Kraft getreten (Töriin Medeelel 2003, Nr. 42).

Links

Arbeits- und Sozialministerium
http://www.mit.pmis.gov.mn/

Sozialversicherung
http://www.ndaatgal.mn/eng_content.php?mid=1&file=eng_ndaatgal

Gesundheitsministerium
www.moh.mn
(nur in mongolischer Sprache)


Informationen zur Mongolei:
MongoleiOnline
Kurfuerstenstr. 54, 53115 Bonn, Germany

   

Copyright © 1997-2021 Frank Voßen
Last Update: 03. Januar 2021